Mitarbeiterbefragungen sind kein reines Instrument des Employer Brandings. Sie dienen primär als etabliertes Mittel, um Einblicke in das Betriebsklima zu erhalten und ein nachhaltig positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Durch gute Mitarbeiterbefragungen erhalten Unternehmen, wertvolle Einblicke in Stärken und potenzielle Handlungsfelder und die Möglichkeit proaktiv das Engagement (engl.) — verstanden als die zielgerichtete Energieinvestition der Mitarbeitenden in Unternehmensziele — und die wirksame Umsetzung von Aufgaben als Einheit zu beeinflussen.
Das Instrument der Mitarbeiterbefragung macht nicht nur die Stimmen der Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens deutlich hörbar, sondern stellt auch sicher, dass ihre Bedürfnisse, Sorgen und Ideen ernst genommen werden.
Dies fördert nicht nur das Engagement und die Umsetzung, sondern auch die individuelle Mitarbeiterzufriedenheit und die Weiterempfehlung des Unternehmens als Arbeitgeber.
In anderen Worten also auch die Ziele des Employer Branding.
Zentral für den Erfolg von Mitarbeiterbefragungen ist die Betonung von Authentizität und Objektivität.
Indem man ehrlichen Dialog und transparente Prozesse in den Vordergrund stellt, richtet man den Fokus auf die Mitarbeitenden und somit auf die zukunftsfähige Entwicklung des Unternehmens. Gute Mitarbeiterbefragungen können positive Effekte auf die interne und externe Wahrnehmung der Arbeitgebermarke haben, jedoch sollten die Interessen und das Wohl der Mitarbeitenden stets die Hauptrolle spielen.
Während Unternehmen in der externen Kommunikation eher Stärken hervorheben, spielt gerade in der internen Kommunikation der konsequente Umgang mit Handlungsfeldern eine wichtige Rolle. Führungskräfte und HR-Experten stehen in der Verantwortung geeignete Maßnahmen zu finden und angemessene und zielgerichteten Dialoge mit Mitarbeitenden zu führen.
In jedem Fall müssen die Ergebnisse, auf denen Maßnahmen und Dialoge basieren, auf einer möglichst objektiven Grundlage beruhen.
Gerade hier finden sich HR-Verantwortliche sowie Führungskräfte mit Hinblick auf eine positive Außenwirkung oft in einem inneren Konflikt wieder:
Dieser Konflikt kann die objektive Grundlage einer Mitarbeiterbefragung auf viele Weißen beeinflussen. Beispiele reichen von der Formulierung leitender Fragen, über die konkrete Kommunikation von Erwartungshaltungen möglichst gute Ergebnisse zu erhalten, bis hin zum Ansatz der “Zweigleisigkeit”.
Unter Zweigleisigkeit verstehen wir den Ansatz zwei separate Umfragen durchzuführen: Eine für interne Authentizität mit der Intention wahre Veränderung anzutreiben und eine für die externe Darstellung mit der Intention best mögliche Ergebnisse zu erzielen. Diese Vorgehensweise ist in vielerlei Hinsicht nicht ratsam, da sie nicht nur mit dem doppelten zeitlichen Aufwand und mindestens den doppelten Kosten verbunden ist, sondern auch auf lange Sicht zu Enttäuschungen bei neuen Talenten führen kann, die aufgrund einer nicht authentischen Darstellung des Unternehmens angeworben wurden.
Um dies zu vermeiden, sollte von Anfang an auf eine authentische, wissenschaftlich basierte und objektive Mitarbeiterbefragung gesetzt werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen in einen ehrlichen und konstruktiven Dialog einfließen, auf realen Daten beruhen und ebenso reale Veränderungen nach sich ziehen.
Eine Mitarbeiterbefragung sollte Transparenz fördern und Maßnahmenbereiche aufzeigen, sodass nicht nur Engagement und Umsetzung steigen, sondern das Unternehmen auch als authentischer Arbeitgeber von innen heraus gestärkt wird.
Sozialwissenschaften ( M.A.) | Soziologie, Politik & Ökonomie (B.A.)
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